استخدام مانند ازدواج است؛ باید صادق باشید و متعهد!

تسویه چی که پیش از این، سال ها در بخش آموزش منابع انسانی شرکت شاتل فعال بوده، تعریف تازه ای از موضوع جذب و استخدام دارد و برای اولین بار، فرایند استخدام را به ازدواج تشبیه می کند؛ با همان کیفیت و با همان سطح از نیاز به تعهد و صداقت!

او در این گفتگوی مفصل، به چالش های پیش روی شرکت های فناوری اطلاعات مثل "بیکاری های پنهان" اشاره می کند و البته واکنش جالبی هم نسبت به موج جدید استخدام در استارتاپ ها دارد که کاملا شنیدنی است. اگر شما هم می خواهید در جریان این نگاه تازه قرار بگیرید و با راه کارهای شاتل در زمینه خروج منابع انسانی آشنا شوید، پیشنهاد می کنم در این گفتگوی مجله خبری کاران با ما همراه باشید.

 

با توجه به اینکه تحصیلات تان در حوزه پزشکی است، چه شد که وارد حوزه سرمایه انسانی شدید؟

این موضوع داستان مفصلی دارد. من پیش از دوران دانشجویی کار می کردم؛ زمانی هم که دانشجوی رشته پزشکی شدم، باید جدی تر از قبل کار می کردم؛ چون خیلی زود ازدواج کرده بودم؛ کار من آموزش و تدریس در زمینه کنکور سراسری بود.اواخر سال های دانشجوی پزشکی، به موضوع توریسم سلامت و تله مدیسین، خیلی علاقه مند شده بودم؛ دوست داشتم برای خودم کسب و کاری در این زمینه راه اندازی کنم. به دلایل ایدئولوژیک و یکسری از محدودیت ها، تمایلی به ادامه تحصیلات و گرفتن تخصص در زمینه پزشکی نداشتم. می خواستم وارد حوزه های مرتبط با سلامت شوم که هم اشتغال زایی ایجاد کند و هم برای کشور مفید باشد. کلا مفهوم تقدس طبابت را دوست داشتم و در نهایت هم اگر خدا بخواهد در دوران بازنشستگی یک پزشک باغدار خواهم بود! همان دوره ها بود که با آقای شانه ساز زاده درباره ورود به حوزه توریسم سلامت مشورت می کردم اما جریان به سمتی پیش رفت که از من دعوت کردند به دلیل سابقه آموزشی ام به شرکت شاتل بپیوندم تا به صورت حرفه ای واحد آموزش شاتل را راه اندازی کنیم.

واحد آموزش شاتل چه سالی راه اندازی شد؟

حدود سال ۱۳۸۹ بود.آن سال ها، دوران اوج گستردگی و توسعه شاتل مخصوصا در شاخه نمایندگی استان ها بود؛ اول به صورت هفته ای چند ساعت با شاتل همکاری می کردم تا اینکه متوجه شدم که چقدر به شاخه آموزش منابع انسانی علاقمندم. کم کم یک واحد ساختمانی به موضوع آموزش در شاتل اختصاص پیدا کرد. کلاس های آموزشی را طراحی کردیم و ساختیم؛ دوستان هم در هیات مدیره شاتل به من لطف داشتند و اعتماد کردند تا واحد منابع انسانی شاتل را راه اندازی کنیم. تا قبل از سال ۱۳۹۰، واحد منابع انسانی در قالب کارگزینی بدون تخصص در این زمینه فعالیت می کرد. همزمان با شکل گیری واحد سرمایه های انسانی، دوره های آموزشی را هم در زمینه مدیریت منابع انسانی گذراندم. احساس کردم در حوزه منابع انسانی هم می توانم مانند رشته پزشکی با آدم ها در ارتباط باشم! اگر در شغل پزشکی شما با جسم آدم ها در ارتباط هستید در شغل منابع انسانی شما با نیازهای اجتماعی، شغلی و خواسته های روحی شان طرف هستید.

همزمان پزشکی را ادامه دادید؟

بله و همچنان هم ادامه می دهم. بعد از پایان دوران سربازی و گذراندن طرحم، من دیگر زمان خیلی بیشتری را در شاتل گذراندم و هفته ای دو روز هم در واحد اورژانس طبابت می کنم.

حدود ۳۵۰۰ نفر در گروه شرکت های شاتل و مجموعه های وابسته به آن فعالیت می کنند که قطعا هدایت آنها در عین ضابطه مندی، پیچیدگی های خاص خود را به لحاظ حفظ نوآوری دارد؛ چرا بنیان موضوع مدیریت منابع انسانی را از حوزه آموزش شروع کردید؟

موضوع پرورش و رشد منابع انسانی در شاتل قطعا ریشه در تفکر سیستماتیک مدیران ارشد و بنیان گذاران این شرکت دارد؛ نگاه شاتل برای رشد سرمایه های انسانی از موضوع آموزش شروع شد تا همیشه این نکته را یادآوری کند که یک مجموعه بزرگ برای بالندگی همیشه و همیشه نیازمند آموزش و یادگیری است. این نکته ای است که روی آن پافشاری داشتیم. ما معتقدیم که پرسنل شاتل صرفا برای حقوق و دستمزد کار نمی کنند؛ سرمایه های انسانی ما زمانی که وارد شرکت می شوند، قطعا به دنبال افزایش مهارت ها و ساختن یک رزومه و سوابق کاری خوب هستند. حفظ امنیت شغلی در کنار یادگیری در یک فضای صمیمی، با صداقت و بی حاشیه دقیقا همان موضوعی است که تلاش کردیم به عنوان الگوی هدایت منابع انسانی شاتل درنظر بگیریم. همیشه افتخار کردیم که همکاران ما هنگام خروج از شاتل با سربلندی همه جا اعلام می کنند که با ما همکار بوده اند.

از نظر من، موضوع همکاری و استخدام مثل مقوله ازدواج است؛ یک قرارداد همکاری میان فرد و شرکت باعث می شود تا یک زوج کاری به وجود بیاید. این رابطه برای حفظ و تداوم مانند موضوع ازدواج، نیازمند فاکتورهای متعددی است که قطعا حقوق و دستمزد شاید تنها یکی از عوامل کوچک باشد.

اما در اغلب مدل های HR، موضوع حقوق و دستمزد را به صورت یک عامل پایه و زیرساختی در نظر می گیرند.....

قطعا همین طور است؛ یک موضوع اصلی که همیشه روی آن پافشاری داشتیم، پرداخت های به موقع حقوق و دستمزد است و ما همیشه تلاش کردیم تعهدمان را از این طریق هم به همکاران نشان بدهیم. شاتل در حال حاضر یک رقم کاملا طبیعی از حقوق و دستمزد را می دهد اما نکته ای که باعث می شود همکاران ما به راحتی از شرکت نروند این است که می دانند هر زمان می توانند مسائل کاری خود را با مدیران و مخصوصا مدیران ارشد به صورت هفتگی مطرح کنند، چه در محیط شرکت، چه در شبکه های اجتماعی. بچه ها به راحتی انتقادهای خود را مطرح می کنند؛ این انتقادها همگی سازنده بوده اند. مدیران ما همیشه با روی باز با همکاران صحبت می کنند؛ تا به حال هر مشکلی حتی اگر درباره مسائل مالی بوده، در عین صداقت و شفافیت با بچه ها مطرح شده است. وقتی داریم از صداقت و شفافیت در شاتل صحبت می کنیم یعنی همکاران ما می دانند که برنامه کاری شان از ابتدا تا انتهای سال مشخص است؛ آنها در جریان پروژه های شرکت قرار می گیرند و به همین دلیل در تمام فراز و نشیب ها با ما همراهی می کنند.

عمر متوسط منابع انسانی در شرکت شاتل چقدر است؟

حدود ۳۶ ماه. این آمار، میانگین متوسط حضور همکاران ما هم در واحد اداری، فنی و حتی مرکز تماس شاتل  است. همکاران ما به شاتل می آیند، ازدواج می کنند، بچه دار می شوند و سن شاتلی بچه ها هر روز در حال افزایش است. اما قطعا آنچه که این آمار را کمتر می کند، چرخه حیات در کال سنتر است که قطعا می دانید به دلیل جنس کار و فرسودگی حاصل از آن، امکان حضور بلندمدت وجود ندارد؛ در باقی موارد بچه ها اغلب به دلایلی مثل مهاجرت از شاتل می روند.

با توجه به سابقه طولانی که شاتل در زمینه مدیریت مراکز تماس دارد، چرا هنوز راه حلی برای افزایش عمر پرسنل در این بخش پیدا نکردید؟

ببینید قطعا متوسط عمر حضور بچه ها در کال سنتر هایی مثل شهرستان ها و استان هایی مثل کرج گاهی حتی به بالای ۵سال می رسد. یک نکته مهم را در نظر بگیرید؛ طی دو سال گذشته روند مهاجرت در کشور واقعا زیاد بوده است؛ تعداد زیادی از بچه های ما مخصوصا بچه های فنی کال سنتر به دلیل مهاجرت از شاتل رفته اند؛ چون سطح فنی بالایی دارند. بچه ها در مرکز تماس، انواع آموزش های مختلف را با سطوح فنی بالا می بینند به همین دلیل به راحتی می توانند بعد از خروج از شاتل در سازمان های بزرگتر و حتی شرکت های معتبر خارجی کار کنند. سابقه کار در واحد فناوری اطلاعات شاتل برای اغلب این بچه ها ارزشمند است و خیلی ها برای ساختن یک رزومه خوب به شاتل می آیند.

اما فکر نمی کنید این شکل ورود و خروج منابع انسانی به زیان شاتل است؟

ما در تمام فرایندهای ارتباطی با موضوع منابع انسانی، بحث مسئولیت اجتماعی را هم مدنظر قرار می دهیم. علاوه براین، در نظر بگیرید بسیاری از افراد آماده به کاری که می خواهند وارد حوزه فناوری اطلاعات شوند، اغلب به دنبال راه های میان بر و حتی ارتقا شغلی در خارج از کشور هستند؛ بنابراین شما نمی توانید به دلیل اینکه طی سه سال آینده این جوانان برنامه مهاجرت دارند، آنها را استخدام نکنید. این افراد یک ماه دوره آموزشی می بینند و تا مدت مناسبی هم می توانند با شرکت همکاری کنند. دیدگاه ما این است که اگر این افراد چه در ایران و چه در خارج از کشور رشد کنند، سفیر شاتل در حوزه های مختلف هستند؛ اگر ما ارتباطمان را با آنها حفظ کنیم قطعا می توانند منبع خوبی برای انتقال دانش روز هم باشند.

با توجه به این موضوع، برای حفظ پرسنل در بخش کال سنتر چه راهکارهایی را در نظر گرفتید؟

ما ظرفیت مشخصی برای جذب و نگه داری پرسنل در مرکز تماس شاتل داریم. سعی کردیم با آموزش های مستمر ، فعالیت های گروهی انگیزه بخش و حتی با دورکاری به حل این موضوع کمک کنیم؛ گردش های شغلی آفلاین و آنلاین هم از دیگر راه کارهایی است که سعی کردیم برای بچه های کال سنتر درنظر بگیریم. اما جنس کار بچه ها در این شغل، همیشه با مشتریانی است که به مشکل برخورده و یا ناراضی هستند؛ سازوکار شیفتی بچه ها در کال سنتر هم به گونه ای است که نمی گذارد به تمام برنامه های زندگی شان برسند و قطعا فرسوده می شوند. اما به جرات می گویم میانگین عمر متوسط همکاران ما در واحد کال سنتر نسبت به تمام رقبایمان بیشتر است.

 طی دوسال گذشته موجی از پرسنل فنی شرکت های فناوری اطلاعات، جذب استارتاپ ها شدند؛ برای شاتل این موضوع چقدر صادق بود؟

من همیشه ظهور و رشد دور از انتظار استارتاپ ها را به گل های بهاری تشبیه کردم؛ که ناگهان شکوفه می زنند اما پس از مدتی پژمرده می شوند و در واقع عمر کوتاهی دارند؛ چرا که ریشه های عمیقی ندارند، خیلی سطحی به مسائل حوزه منابع انسانی نگاه می کنند. مشکلی که از این نظر گریبان گیر منابع انسانی در شرکت های بزرگ و متوسط می شود این است که استارتاپ ها با جذب افراد از شرکت های مختلف، روند طبیعی بازار کسب و کار را به هم می زنند، اعداد و رقم های حقوقی را تغییر می دهند. این موضوع حتی درباره استارتاپ های بزرگ هم صدق می کند. میزان حقوق و دستمزد پیشنهادی استارتاپ ها به افراد آنقدر بالاست و آنقدر تلاش می کنند شرایط کاری را تسهیل کنند که فرد تصمیم می گیرد با این پیشنهادها جذب شرکت آنها شود اما متاسفانه دوامی ندارند. تلاش ما در شاتل این بوده که این فرایند را به صورت شفاف در شرکت مطرح کنیم.

چطور با این شکل از خروج منابع انسانی مواجه می شوید؟

حتی تصمیم گرفتیم برخی همکارانی که شاتل را برای استخدام در استارتاپ ها ترک کردند و نتوانستند با آن ها کار کنند را درصورت علاقه، دوباره در شاتل بپذیریم و در واقع جذب شان کنیم. این همکاران اغلب وقتی از نزدیک با این دست از استارتاپ ها کار می کنند متوجه می شوند که آن پیشنهادهای جذاب، یک سراب بوده است. این افراد در واقع بهترین سفیر هستند برای اینکه از تجارب واقعی شان برای بچه ها بگویند. ما در تمام مصاحبه های خروج به پرسنل مان از تمام مشکلات کار در استارتاپ ها می گوییم تا آنها با ذهن باز از شرکت بروند.

از طرف دیگر تلاش مان این بوده که برخی امکانات رفاهی که این استارتاپ ها دارند را در محیط کاری مان ایجاد کنیم، مثل میز بازی و سرگرمی، راه اندازی مسابقات ورزشی و....

فکر نمی کنید با استخدام مجدد این افراد در شاتل، یک جریان انحرافی در سایر همکاران ایجاد می کنید؟

ببینید فردی که از شرکت رفته، در واقع ضربه خورده و برگشته؛ به نظرم رفتن و برگشتن این افراد به شرط رعایت یکسری اصول و ضوابط سازمان، قابل پذیرش است.ما شفاف از همه می خواهیم که با چشم باز محیط کاری شان را انتخاب کنند. بهترین فرد، واقعا خود بچه ها هستند که می توانند این فرهنگ صحیح را ایجاد کنند.

اما بپذیرید که خروج و ورود سرمایه انسانی برای سازمان ها هزینه بر است؛ با توجه به تسهیلاتی که استارتاپ ها مخصوصا از نظر شناور بودن زمان کاری برای افراد می گذارند، چه تمهیداتی در این زمینه دارید؟

در مورد بخش اول سوال تان، وقتی شما یک نفر را مجددا استخدام می کنید قطعا قبلا دوره های آموزشی لازم را در شرکت گذرانده است و نیازی نیست مانند یک فرد تازه کار یک ماه آموزش ببیند.ضمن اینکه آدم پخته تری شده است.

بخشی از همکاران ما مخصوصا پرسنل کال سنتر، به صورت پاره وقت و شیفتی کار می کنند؛ بنابراین عملا شناور محسوب می شوند.کادر اداری ،فنی و برنامه نویس های ما در قالب ساعات اداری کار می کنند؛ با توجه به اینکه ما یک شرکت اینترنتی هستیم و خدمات ما ۲۴ ساعته است، امکان شناور شدن ساعت کاری این پرسنل وجود ندارد.چون جلسات باید صبح ها سر ساعت با حضور تمام نمایندگان واحدهای مختلف تشکیل شود. ما همیشه سعی می کنیم منطقی با بچه ها در این رابطه صحبت کنیم. برخی از استارتاپ ها هم که ساعت های کاری شناور دارند اغلب طی ۲۴ ساعت روز با پرسنل شان در تماس هستند و وقت آنها را درگیر می کنند. شما نمی توانید به زور پرسنل تان را در شرکت نگه دارید که در استارتاپ ها استخدام نشوند؛ بلکه وقتی آنها می روند و دوباره شما آنها را استخدام می کنید تجربه شان برای دیگران بسیار ارزشمند است.

بسیاری از شرکت ها سال گذشته در اثر فشارهای اقتصادی مجبور به تعدیل بخشی از پرسنل شان شدند؛ آیا شاتل هم متاثر از این فضا بود؟

ما اسم این فرایند را در واقع مناسب سازی تعداد منابع انسانی یا همان best sizing می گذاریم که لزوما به معنای تعدیل نیست. بلکه هدفمند کردن پتانسیل های کاری با اهداف شرکت و جلوگیری از بیکاری پنهان است. ما دائما به مدیران می گوییم که ساعات کاری و برنامه ها را طوری تنظیم کنند که کارهای اضافه در سازمان انجام نشود! حتی از آنها می خواهیم که گاهی اوقات در هفته میان پرسنل بنشینند و از نزدیک فرایند انجام کارها را مشاهده کنند. این موضوع به شدت در بهینه سازی تعداد پرسنل تاثیرگذار است. خوشبختانه ما به دلیل قرار داشتن شرکت در فاز توسعه، مخصوصا در شعبه تهران و کرج مفهومی به اسم تعدیل نداشتیم اما فرایند جذب و استخدام را در شرکت بسیار محدود و سخت کردیم. این سیاست مدیریت منابع انسانی در حال حاضر در تمام شرکت های زیرمجموعه و همکار شاتل جاری است و همگی از این دستورالعمل پیروی می کنند. حتی در مواردی شعب شهرستانی ما تصمیم گرفتند به جای تعدیل از برنامه دورکاری استفاده کند.

در مورد نحوه خروج منابع انسانی، مخصوصا به دلایل اقتصادی، فکر می کنید سیاست هایی مانند اخراج آنی می تواند بهترین راهکار باشد یا اخراج های برنامه ریزی شده؟

ما کلا در شاتل سعی می کنیم از سوپرایز کردن آدم ها چه مثبت و چه منفی پرهیز کنیم.ابتدا دقیقا بررسی می کنیم چه شخصی با شرایط اجتماعی و خانوادگی باید از مجموعه خارج شود.ممکن است به صورت آنی با پرسنل خداحافظی کنیم اما قطعا این موضوع در پایان قرارداد اتفاق نمی افتد؛ مثلا یک ماه مانده به پایان قرارداد، به فرد اعلام می کنیم که یک ماه تا پایان قرارداد شما باقی مانده است؛ شما می توانید از فردا تشریف نیاورید اما در این یک ماه به دنبال کار باشید، حقوق و مزایای شما تا آخر ماه پرداخت می شود؛ حتی ممکن است فرد را به همکاران گروه معرفی کنیم و یا اینکه توصیه نامه بدهیم ؛ قرار نیست ضرر و زیان را در این رابطه تنها پرسنل پرداخت کنند. اخراج های آنی بدون برنامه ریزی، قطعا هم به فرد لطمه می زند ،تبعات روحی روانی زیادی دارد و حتی برای وجهه برند یک شرکت هم خوب نیست. ما به اخلاق کاری کاملا پایبند هستیم. همیشه راهکارهای مختلفی برای خروج پرسنل وجود دارد.

چند نفر در واحد منابع انسانی شاتل مشغول به کار هستند؟

واحد منابع انسانی بخش های مختلف دارد؛ در بخش آموزش ۳ نفر مدرس، دو نفر کارشناس و یک سرگروه داریم؛ ما برای تمام افراد در بدو ورود و حین خدمت دوره های آموزشی برگزار می کنیم. در بخش کارگزینی و اداری هم سه نفر مشغول به کار هستند. در بخش HSE دو نفر زیرمجموعه HR هستند. در بخش امور رفاهی و بیمه تکمیلی ۶نفر فعال اند. حدودا یک تیم ۱۵ نفره هستیم.بچه های پشتیبانی و خدمات هم در بخش های خود مشغول به کار هستند.

چقدر با موضوع برون سپاری فرایندهای جذب و استخدام در منابع انسانی موافق هستید؟

ما تا به حال تجربه مثبتی در این زمینه نداشتیم.فکر می کنم بسته به اینکه قرار است چه استخدامی صورت بگیرد، موضوع، متفاوت است، برای جذب نیروهای دفتری مانند کال سنتر تا مسئول دفتر و امور اداری قطعا خود واحد منابع انسانی می تواند با انتشار چند آگهی استخدام کارساز باشد؛ هزینه های جذب کمتر است و سرعت بیشتری دارد اما در مورد کارشناسان فنی و تخصصی قطعا شرکت های کاریابی و هدهانترها می توانند به ما کمک کنند؛البته اگر رزومه های هدفمندی شناسایی کنند؛ اما تجربه ما نشان داد که در این زمینه با شرکت های جذابی روبه رو نبودیم که بتواند خواسته های ما را برآورده کنند. قطعا اگر شرکتی باشد که بتواند در جذب و استخدام همکاران به ما کمک کند به گرمی استقبال می کنیم.

فکر می کنید متخصصان فناوری اطلاعات و منابع انسانی چطور می توانند در کنار هم خدمات مورد نیاز شرکت ها را در زمینه جذب و استخدام ارائه کنند؟

پلت فرم های استخدامی در حال حاضر تنها انتشار دهنده آگهی های استخدامی هستند و هیچ نگاه سیستماتیکی به موضوع منابع انسانی ندارند. قطعا یک گروه ترکیبی از کارشناسان منابع انسانی و فناوری اطلاعات می توانند در قالب یک تیم مشترک این خدمات را ارائه کنند. این موضوع با شناسایی صحیح نیاز شرکت ها در زمینه جذب و استخدام اتفاق می افتد. قطعا جایی مانند سازمان نظام صنفی رایانه ای به عنوان خانه صنف فناوری اطلاعات هم در این رابطه می تواند بستر خوبی برای معرفی و اشاعه این خدمات باشد. با چنین ترکیبی در سایه مرجعیت این سازمان، پرسنل فناوری اطلاعات در میان شرکت ها به درستی انتخاب و هدایت خواهند شد،شرکت ها افراد هدفمندتر و متخصصی استخدام می کنند و حتی می توان از بروز بی اخلاقی های حوزه جذب و استخدام میان شرکت ها جلوگیری کرد.

 

بیشتر بخوانید:

مدیریت منابع انسانی در استارتاپ ها فراتر از قوانین عادی کار است

چرا استارتاپ‌ها افراد را با حقوق بالاتر جذب و استخدام می‌کنند؟

چه کارمندانی می توانند در استارتاپ ها استخدام شوند؟

کاران چگونه بهترین افراد را برای شرکت‌ها و سازمان‌ها استخدام می‌کند؟