موسسه تحقیقاتی گارتنر در جدیدترین گزارش خود اعلام کرده در سال گذشته همزمان با افت و خیزهای کرونا خیلی از سازمان ها به دلیل فضای دوقطبی کار حضوری و دورکاری، بخشی از نیروهای خود را از دست دادند. چراکه درصدی از کارمندان به ویژه کارکنان حوزه دانش و فناوری،همچنان ترجیح می دهند دورکار باقی بمانند اما در مقابل بسیاری از شرکت ها و سازمان ها برنامه های خود را به حالت قبل و کار حضوری برگردانده اند.
چرا سازمان ها باید نگران از دست دادن نیروهایشان باشند؟
براساس تحقیقات موسسه گارتنر در پایان سال 2021، 39 درصد از کارمندان سازمان هایی که علاقمند به دورکاری بوده اند، شغل شان را ترک کرده اند؛ چراکه مدیران آنها اصرار بر کار حضوری داشته اند. در حالی که مزایای دورکاری برای خیلی ها جذاب است. این کارکنان معتقدند برقراری تعادل بین کار و زندگی به دلیل مدیریت بهتر زمان در دوران دورکاری راحت تر است و به همین دلیل آنها می خواهند همچنان دورکار باشند. در همین زمینه 5 نکته واقعی برای دورکاری موفق در خانه را بخوانید.
در مقابل اما 32 درصد از سازمان ها تصمیم گرفته اند به دلیل مزایای دورکاری مثل صرفه جویی در وقت و هزینه، ترجیح می دهند همچنان کارکنان خود را دورکار نگه دارند. اما راهکار درست و منطقی چیست؟
در همین رابطه بیشتر بخوانید:
8 مشکل دورکاری در ایران و راهکارهای آن را بشناسید.
۴ چالش پیش روی مدیران منابع انسانی را بشناسید!
1.الگوهای قدیمی مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.
نکته مشخص این است که رهبران و مدیران منابع انسانی دیگر نمی توانند با همان الگوی قبل، سازمان ها را اداره کنند و ساختارهای سازمانی و برنامه ریزی ها و استراتژی ها باید بازنگری شوند.
در 2 سال گذشته، شرایط کرونا خیلی از انتظارات را تغییر داده و حتی می شود گفت جذب و استخدام افراد سخت تر و پیچیده تر شده است. با تغییر شرح وظایف کاری، کارکنان ممکن است مثل قبل شرایط عادی استخدام را نپذیرند.
از طرف دیگر مدیران هم در ارتباط با عملکرد کارکنان بیشتر از گذشته نتیجه محور شده اند؛ تا جایی که خیلی از کارفرمایان معتقدند که در دوران پسا کرونا شرح مشاغل باید عوض شود و احتیاج به بازنگری دارد. حتی لازم است مدیران تیم ها ارزیابی های ماهانه را جایگزین گزارش عملکردهای سالیانه کنند.
2.مدیران منابع انسانی باید مهارت های کلیدی را شناسایی کنند.
یکی از اصلی ترین وظایف مدیران و رهبران منابع انسانی در سال 2022 باید شناسایی و تمرکز بر مهارت های کلیدی کارکنان باشد. در همین زمینه فهرست مهارت های موردنیاز برای مشاغل آینده را بخوانید.
براساس اعلام گارتنر درحال حاضر 5 مهارت کلیدی تفکر انتقادی، رهبری، همدلی، ایده پردازی و مذاکره باید در کارکنان یک سازمان به ویژه در دوران پاندمی و پساکرونا آموزش داده شده و تقویت شود.
3.مدل های ترکیبی، راهکاری درست برای سازمان ها
کسب و کارهایی که تجهیزات و زیرساخت درست برای انجام دورکاری و نظارت بر عملکرد دارند، انعطاف پذیرند و البته فرهنگ سازمانی مناسب دورکاری را هم ایجاد کرده اند استفاده از مدل های ترکیبی حضوری-دورکاری می تواند کارساز باشد. حتی استخدام نیروهای پاره وقت و ساعتی به عنوان جایگزین نیروهای تمام وقت راهکار دیگری است که در مدل ترکیبی مدیریت سازمان ها، پیش رویشان قرار دارند.
4.افزایش زیرساخت هایی برای حفظ سلامت جسمی و روانی کارکنان
سازمان هایی که به دنبال حفظ سرمایه های انسانی هستند چه در فضای کار حضوری و چه دورکاری می توانند امکانات لازم برای حفظ سلامت کارکنان را فراهم کنند. از تقویت زیرساخت های دورکاری مثل ارائه اینترنت پرسرعت و اتوماسیون کارآمد برای پیشبرد کارها، حتی تغییر چیدمان محیط کار مثل فاصله گذاری، ارائه پک های بهداشتی تا برگزاری جلسات رویدادهای انگیزه بخش کاری، همگی برای حفظ نیروها در جریان گذار کرونا موثر واقع شده اند. در همین زمینه مقاله چگونه در دورکاری، همدلی را میان اعضای تیم حفظ کنیم؟ به شما کمک می کند.
5. مدیران منابع انسانی باید در طراحی چشم انداز سازمان ها مشارکت کنند.
برنامه ریزی چشم انداز یک سازمان بدون درنظر گرفتن نقش و جایگاه منابع انسانی عملا دست یابی به اهداف را غیر ممکن می کند. به همین خاطر لازم است این دسته از مدیران حتما در راس سناریوهای آینده و سند چشم انداز سازمان ها قرار داشته باشند.
به نظر شما کسب و کارها با چه روش های دیگری می توانند کارکنان خود را حفظ کنند؟
بیشتر بخوانید:
آیا در دورکاری احساس افسردگی می کنید؟
بهترین ابزارها و نرم افزارهای دورکاری برای استفاده در ایران را بشناسید
چگونه در خانه یک دورکار موفق باشیم؟
