مدیریت منابع انسانی و فرایندهای آن بیشتر از سایر بخش های یک کسب و کار در این مدت تحت تاثیر کرونا بود؛ دورکاری و تبعات آن، وضعیت روحی کارکنان، تعدیل نیرو، مهارت های مورد نیازشان، روندهای جدید رهبری و خیلی از مسائل حوره منابع انسانی طی یک سال اخیر متحول شدند.
موسسه گارتنر برای شناسایی روند منابع انسانی و ارزیابی اولویت های آن در سال پیش رو و پیش بینی چالش های 2022،از ۸۰۰ رهبر منابع انسانی در ۶۰ کشور نظرسنجی انجام داده است. در این گزارش که به صورت سالانه منتشر می شود از مدیران منابع انسانی خواسته شده اولویت های اصلی خود را برای سال آینده رتبه بندی کنند که در ادامه با آنها آشنا می شویم.
7 اولویت اصلی برای رهبران منابع انسانی در سال 2022
براساس این نظرسنجی از نظر رهبران و مدیران منابع انسانی، ایجاد مهارت ها و شایستگی های انتقادی در صدر لیست اولویت های رهبری منابع انسانی قرار گرفته است. در عین حال بسیاری از رهبران منابع انسانی، باز طراحی کار، تربیت و توسعه رهبری، شکل ترکیبی فضای کاری و همچنین پیگیری تغییر در روندهای کاری را در اولویت های بعدی قرار می دهند. در همین زمینه 4 چالش پیش روی مدیران منابع انسانی را بشناسید.
1.ایجاد مهارت ها و شایستگی های انتقادی برای سازمان
68 درصد از رهبران منابع انسانی معتقدند ایجاد مهارت ها و شایستگی های انتقادی در پرسنل یک سازمان باید مهم ترین اولویت برنامه مدیریت منابع انسانی باشد. به این دلیل که ایجاد مهارت ها و شایستگی های انتقادی برای رشد هر کسب وکار حیاتی است.
با این حال مشکل اصلی برای ایجاد این مهارت ها در دوران کرونا چالش مهارت آموزی را سخت تر می کند. در واقع راه های سنتی برای پیش بینی نیازهای مهارت، دیگر کارایی ندارند. کارکنان برای هر شغل به مهارت بیشتری نیاز دارند و بسیاری از آنها جدید هستند. بسیاری از کارکنان (در راستای رشد شخصی یا منافع سازمان) مهارت های مناسبی را یاد نمی گیرند. در همین زمینه با مهم ترین مهارت ها برای موفقیت در مشاغل آینده آشنا شوید.
2.بازطراحی فضای سازمانی و مدیریت تغییر
46 درصد از رهبران منابع انسانی معتقدند باید طراحی سازمانی و مدیریت تغییر در اولویت کار رهبران منابع انسانی در سال پیش رو قرار بگیرد.
95 درصد از رهبران منابع انسانی در این تحقیق اعلام کرده اند که باید آماده تصمیم کارکنان برای ادامه دورکاری باشند؛ این در شرایطی است که تمام سازمان ها امکان انعطاف و تغیرات لازم را در این زمینه را ندارند.
از نظر این مدیران منابع انسانی مشکل امروز سازمان ها این است که نمی توانند مطابق با شرایط روز، سریع پاسخ دهند. در واقع تغییر ساختار مدیریت و همچنین تغییر شکل فضای کاری برای بسیاری از سازمان ها با ساختارهای سفت و سخت مشکل است؛به همین دلیل است که در چنین سازمان هایی کارکنان در اشکال مختلف دچار "اصطکاک کار" می شوند. اما ضرورت جدید، طراحی مجدد کار برای پاسخگویی بیشتر به کارکنان است . به ویژه بعد از دوران کرونا که بسیاری از کارکنان ترجیح می دهند به صورت دورکاری و یا در فضایی ترکیبی حضوری – دورکاری کار کنند. این وظیفه و اولویت رهبران منابع انسانی است که باید استراتژی های طراحی کار را برای جلوگیری از اصطکاک کار و تاب آوری سازمانی تنظیم کنند.
3.تربیت و توسعه رهبران در سازمان ها
44 درصد رهبران منابع انسانی معتقدند در سال پیش رو باید رویه ها و فرایندهایی برای تربیت رهبران جدید در سازمان ها در نظر گرفت. در واقع فرایندهای مدیریت جانشینی در خیلی از سازمان ها کارآمد نیست و ضروری است برای توسعه رهبران موثر به ویژه در سطح میانی سازمان ها تلاش کرد. در همین رابطه رهبران منابع انسانی می گویند مشکل امروز سازمان ها رهبری فاقد تنوع است ؛ طبق این تحقیق فقط ۴۴ ٪از کارکنان می گویند که به رهبران و مدیران سازمان جهت برون رفت از بحران اعتماد دارند.
4.برنامه ریزی برای آینده کار
نگرانی 32 درصد از رهبران منابع انسانی آینده کار است. آنها معتقدند بیماری کرونا تاثیر زیادی در آینده کار خواهد داشت. از این نظر که ما آینده مشخصی از استراتژی کار نداریم و باید تلاش شود تا استراتژی و فرآیندهای استعدادیابی را با شرایط بازار سازگار کنیم. به همین دلیل ضروری است تا سازمان ها آمادگی لازم برای مواجهه با روشهای هوش مصنوعی و اتوماسیون پیشرفته تر را پیدا کنند. مشکل امروز در واقع دانستن این است که برای برنامه ریزی شکل جدید کارها باید از کجا باید شروع کرد. سوال رهبران منابع انسانی این است که این روندها چقدر اهداف و برنامه های استراتژیک گذشته را تغییر می دهد و درنتیجه چه اقدامات فوری و تمهیداتی باید انجام شود.
5.ارزیابی تجربه کارکنان
28 درصد از مدیران منابع انسانی توجه و ارزیابی به تجربه کارکنان سازمان ها را جزو اولویت های سال 2022 می دانند.
نگاهی به تجربه دورکاری پرسنل و مدل های نیروی کار ترکیبی،بررسی فرصت ها و تهدیدهای دورکاری به رهبران منابع انسانی کمک می کند الگوهای بهتری را برای تعیین فرایندهای کاری و مشارکت، در نظر بگیرند. چرا که بسیاری از رهبران و مدیران منابع انسانی معتقدند فرهنگ دورکاری تا مدت ها پس از پایان کرونا هم رواج خواهد داشت.
6.توجه به سلامت روحی کارکنان
طبق گزارش حاصل از تجربه رهبران منابع انسانی در سالی که گذشت، کارایی کارکنان در طول همه‌گیری بالا ماند، اما اختلالات ناشی از فضای کرونا تأثیرات طولانی‌مدت و منفی سلامت جسمی و روحی نیروی کار گذاشته است ؛ علاوه عوارض جسمی ناشی از کرونا، در خیلی از سازمان ها در اثر دورکاری وضعیت اعتماد بین افراد، تیم‌ها و رهبری و محیط کار مثل احساس مشارکت کاهش پیدا کرد.به همین دلیل اهمیت دارد که رهبران منابع انسانی در سال جدید به کمک برنامه های تیمی و با خلاقیت بیشتری به ترمیم روحیه های از دست رفته تیم ها بپردازند.
7.تقویت رابطه انسانی میان کارمندان و کارفرمایان
تجربه مدیران منابع انسانی نشان داده که یکی از بزرگترین خواسته کارکنان این است که احساس کنند در سازمان شان درک می شوند و ارزشمندند. به همین دلیل یکی از اولویت های بزرگ رهبران منابع انسانی تلاش برای ایجاد و تقویت یک رابطه انسانی بین کارفرما و کارمند است؛ به نحوی که قراردادهای استخدامی برای برآورده کردن خواسته های کارکنان در جهت شنیده شدن و ارزش گذاری، همدلی بهینه شوند.
به نظر شما چه اولویت های دیگری می تواند در برنامه کار رهبران و مدیران منابع انسانی در سال پیش رو باشد؟
منبع عکس ها: سایت چارگون
بیشتر بخوانید:
تفاوت بین نیروی انسانی و منابع انسانی و سرمایه انسانی
گفتگو با فرشته پاریزی هدهانتر و مشاور استراتژیک منابع انسانی درباره مدیریت منابع انسانی
لطفا به ما ملحق نشوید! کوتاه و خواندنی از خاطرات مدیران منابع انسانی
